Het belang van een gezamenlijk doel en een eenduidige boodschap

 > Het belang van een gezamenlijk doel en een eenduidige boodschap | Saminc

Mensen komen organisaties binnen met bepaalde doelen en verwachtingen, net als dat ze door die organisaties worden aangetrokken met bepaalde doelen en verwachtingen. Deze doelen en verwachtingen kunnen in de loop der tijd een ander karakter krijgen. Het betekent dat de relatie tussen de organisatie en haar medewerkers in een ander daglicht komt te staan. Er is een steeds luidere roep om bestemmingsgerichte relaties waarbij organisaties en medewerkers gezamenlijk bepalen wat het doel is en waarin medewerkers ruimte krijgen om zichzelf te ontplooien en meer initiatief te nemen.

Zo begon mijn onderzoeksrapport dat ik in 2011 schreef naar aanleiding van mijn onderzoek naar de relatie tussen medewerkers en organisaties als geheel. Dat onderzoek begon vanuit mijn eigen verwondering over het feit dat ik steeds vaker merkte dat medewerkers mij om hulp vroegen voor vraagstukken waarvan ik dacht dat ze die heel goed zelf konden oplossen. Goed opgeleide medewerkers met voldoende ervaring in het bedienen van klanten die steeds vaker zeiden; “vertel jij maar Michel hoe we dit moeten oplossen.”

Tegenstrijdigheid

Wat was de oorzaak van die houding? Medewerkers worden steeds vaker geconfronteerd met tegenstrijdige doelen en boodschappen. De doelen en de boodschap die naar de klant gaan en de versie die de medewerkers intern horen. Dat is misschien wel van alle tijden. Ik bedoel daarmee dat elk bedrijf werkt met marketinginspanningen die ervoor zorgen dat de producten net iets mooier en beter worden voorgespiegeld dan ze wellicht zijn. Maar er is een tendens merkbaar die laat zien dat dit ook steeds vaker doorslaat op een manier die ervoor zorgt dat medewerkers zich niet meer thuis voelen in hun eigen organisatie. Medewerkers die klanten goed willen helpen maar vooral recht moeten praten wat krom is. Ze moeten recht praten dat klanten beloftes zijn gedaan via de media en marketinginspanningen die niet waargemaakt kunnen worden. Ik ben ervan overtuigd dat er voor dit soort organisaties steeds minder plek is. Zoals in de inleiding al naar voren kwam, is er een steeds luidere roep om bestemmingsgerichte relaties waarin organisaties en medewerkers samen de doelen bepalen en medewerkers zich kunnen ontplooien en initiatief kunnen nemen. Mensen willen eigenaarschap. Dat eigenaarschap staat al jaren centraal in mijn werk als (interim)manager en organisatieadviseur en dat eigenaarschap zie ik ook terug in Samensturing.

Drijfveren

Mensen kiezen voor organisaties om een paar belangrijke redenen. De meest voor de hand liggende redenen zijn hun kwaliteiten en hun doelen. Mensen hebben kwaliteiten die de organisatie zoekt of ze hebben een talent dat ze in de organisatie verder kunnen ontplooien. Daarnaast hebben mensen doelen en als die doelen aansluiten op de doelen van een organisatie dan wordt de kans dat mens en organisatie bij elkaar passen vergroot. Die kans wordt verder vergroot als een andere reden om voor een organisatie te kiezen erbij betrokken wordt; het samen werken aan die doelen. Mensen zijn op zoek naar relaties in organisaties. Een vierde reden was tot voor enkele jaren geleden de meest onderbelichte, maar krijgt steeds meer nadruk: de behoeften en de drijfveren van mensen. Mensen hebben diverse behoeften die de basis vormen voor hun drijfveren. En daarmee ook voor hun motivatie. Zingeving, zelfbeschikking, invloed, veiligheid, geborgenheid, creativiteit en harmonie zijn daar enkele voorbeelden van. Het belangrijkste aspect van deze drijfveren is dat ze de andere redenen om voor organisaties te kiezen zodanig versterken dat er synergie ontstaat. De drijfveren bepalen namelijk in hoge mate of mensen zich verbonden voelen met de missie en de visie van de organisatie. En daarmee kun je je ook voorstellen dat een wijziging van de missie en de visie kan betekenen dat mensen hun rol in de organisatie heroverwegen en zelfs hun motivatie om voor die organisatie te willen werken kunnen verliezen. Het zet eigenaarschap onder druk.

Betrokkenheid

Je ziet het in veel sectoren en organisaties. In de zorg, bij banken, het onderwijs. Sectoren die hun strategieën hebben aangepast waardoor de missie en visie zijn gewijzigd. Het heeft grote gevolgen voor klanten én medewerkers en toch is de boodschap bijna altijd: “de dienstverlening wordt beter en we blijven er voor u”. Maar het wordt anders gevoeld. Zelfs bij startups in het bedrijfsleven die vaak uitblinken in het betrekken van medewerkers bij de doelen en richting van het bedrijf, ontstaat op enig moment in de ontwikkeling van de organisatie een punt waarop het allemaal minder makkelijk gaat. Een moment waarop medewerkers afhaken. Een goed voorbeeld daarvan is Google, die van startup in relatief korte tijd uitgroeide tot één van de grootste bedrijven ter wereld. Google vertoont kenmerken van een oude volwassen organisatie. Ze kunnen moeilijk medewerkers onder de 30 vasthouden. Er zijn te weinig vrouwen in topfuncties. Het wordt steeds moeilijker om medewerkers te boeien. Eigenlijk is dat goed te verklaren. Organisaties maken vrijwel allemaal dezelfde ontwikkelingscyclus door en op enig moment moeten cruciale besluiten worden genomen waarin je niet meer iedereen kunt betrekken. De ruimte voor medewerkers om mee te denken en mee te beslissen wordt dan beperkter. Terwijl er wel oplossingen moeten komen waar medewerkers zich bij betrokken voelen.

Zowel voor situaties waarin doelstellingen al vastliggen en situaties waarin doelstellingen opnieuw moeten worden vastgesteld geeft Samensturing duidelijke handvatten en kaders. (Samensturing, Rianca Evers-den Ouden):

  • Als de organisatiedoelstellingen al vastliggen maar je wilt wel dat medewerkers daarmee verbinding maken en er betekenis aan geven dan moet je volledig transparant zijn over de beslisruimte die er is. Waarom is dit besluit genomen, ligt het vast en wat zou er gebeuren als we het nog zouden veranderen?
  • Als de organisatiedoelstellingen gezamenlijk opnieuw worden vastgesteld is het ook belangrijk om kaders mee te geven. Het ligt namelijk nooit helemaal open. Tenzij je een nieuwe organisatie aan het bouwen bent. Wees helder over waar rekening mee gehouden moet worden bij het bepalen van de nieuwe doelstellingen.

Het belangrijkste is dat er veiligheid en helderheid is. Het moet voor mensen duidelijk zijn waar het over gaat en ze moeten zich er betrokkenheid bij voelen. De veiligheid en helderheid zorgen er ook voor dat er openheid is en dat er echte dialogen worden gevoerd en geen schijndialogen.

Een conclusie?

Wanneer je Samensturing toepast in organisaties ga je uit van een gezamenlijk doel. Een gezamenlijk doel dat past bij de drijfveren van de mensen in de organisatie. Het gezamenlijke doel vertaal je in duidelijke kaders en in een consistente boodschap die voor klanten én voor iedereen in de organisatie hetzelfde is. Waarom? Omdat mensen anders afhaken. De medewerkers in de organisatie en daardoor uiteindelijk ook de klanten. Klanten voelen namelijk feilloos aan dat een medewerker niet achter het product of de dienst staat die geleverd wordt. En daarmee kan de hele missie en de visie van de organisatie in één handeling teniet worden gedaan.

Als het hiervoor beschreven proces goed wordt doorgevoerd ontstaat eigenaarschap.  Eigenaarschap leidt ertoe dat mensen verantwoordelijkheid nemen voor de verandering die gewenst is. En voor de boodschap.

Het mooie van Samensturing is dat er ruimte is om te variëren in hoe en in welke mate je mensen in de organisatie betrekt bij de verandering. Soms is er maar een beperkte beslisruimte maar benoem dat dan en geef medewerkers ook echt de ruimte op het stukje dat er wél is. Wie weet vinden ze binnen dat kleine stukje ruimte geweldige manieren om klanten oprecht te overtuigen!


Interessant blog? Like it op Facebook, Tweet het of deel dit blog op andere bookmarking websites.

Michel Kolman > Het belang van een gezamenlijk doel en een eenduidige boodschap | Saminc

Functie: Specialist
Kernexpertise: Financiële sector
Volg mij:

Geschreven door
Blogger

Mijn persoonlijke drijfveer is mensen te laten samenwerken om het beste uit zichzelf en teams te halen. Ik doe dit door ze te laten werken vanuit een gezamenlijk doel dat aansluit bij hun drijfveren. Ik heb specifieke ervaring opgebouwd in het managen van organisaties en verandertrajecten en in het helpen ontwikkelen van mensen en teams. Vanuit een interim managementrol en vanuit een adviserende of coachende rol.

In een klantgerichte organisatie wordt alleen maximale klantwaarde geleverd als de strategie, de bedrijfsprocessen en de talenten van medewerkers optimaal op elkaar zijn afgestemd. Dit vraagt inzicht in de fit van medewerkers met de organisatie. Waarom werken ze bij de organisatie, wat drijft hen, wat zijn hun behoeften en hun doelen en wat zijn hun talenten? Dat is de sleutel tot bevlogen medewerkers. En de sleutel tot eigenaarschap; het nemen van verantwoordelijkheid voor de gestelde doelen en het tonen van initiatief in het ondernemen van acties die nodig zijn om de doelen te realiseren. Ik ben continu op zoek naar de balans tussen individu en team, tussen zelf en samen, om vanuit een inspirerende rol de gewenste verandering zo optimaal mogelijk te ondersteunen.

Wil jij je bekwamen in Samensturing? Leren de principes echt goed te passen in de praktijk? Ontdekken welke transformatie in leiderschap nodig is? 

Schrijf je nu voor onze basistraining van 24-25 sept & 30 okt of de oriëntatietweedaagse voor zelfstandig adviseurs op 1 en 2 oktober. Of volg een van onze online trainingen en colleges nog deze zomer! Meer info en aanmelden: www.saminc.nl/diensten 

 

Log In or Registreer

Wachtwoord vergeten? / Gebruikersnaam vergeten?

Niets meer missen?
Schrijf je nu in voor het gratis eBook "Samenspel in Energietransitie" van Milou van Rijn.
Ook de nieuwsbrief ontvangen? Vink hem aan!
Afmelden voor de nieuwsbrief is eenvoudig en kan altijd.